Les recrutements qui bloquaient. Débloqués.

Contexte

Éditeur SaaS FinTech en forte croissance, avec trois marchés prioritaires (US, UK, et France). Enjeu fort d'outiller l'ensemble du département Sales et d'aligner la data. Poste stratégique pour structurer la performance commerciale et recruter une équipe d'analystes, data engineers et outils.

Méthodologie

• —Brief de l'existant : périmètre, outillage et criticité, alignement avec les 3 Execs (CRO, GM US et COO).
• —Chasse directe d'un profil alliant un vernis tech et data fort, capable de recruter et manager.
• —Évaluation poussée (tests) sur les dimensions tech et data.
• —Suivi jusqu'à la fin de la période d'essai.

Résultat

Un Head of RevOps recruté en 23 jours, après plus de 10 mois de vacance, période d'essai validée.

#RevOps#LateStage#FinTech#France

Contexte

Scale-up SaaS B2B en Série C, ARR de 20-30 M€ au moment de la chasse, avec une équipe globale de 60 à 70 personnes (Sales, CS et Marketing). Besoin de structurer l'ensemble sous un CRO, de définir la stratégie GTM et de viser plus de 100 M€ d'ARR. Trois cabinets avaient présenté des profils trop « corporate » issus de grands groupes de la tech américaine (ex-Salesforce, Oracle) : brillants sur le papier, mais déconnectés de l'agilité requise pour scaler.

Méthodologie

• —Brief avec le CEO et le board, puis avec le Chief People Officer (culture, rémunération) et le VP Finance, qui valide la viabilité des modèles de commissions (compplan).
• —Framework d'évaluation : vision globale, expérience de scale, leadership, track record.
• —Approche directe de profils de niveau VP / CRO.
• —2 finalistes. Le choix s'est joué sur un exercice de modélisation stratégique à 24 mois.

Résultat

Candidat chassé de son poste, choisi sur un exercice de modélisation à 24 mois face à un second finaliste. Essai validé.

#Sales#SerieC#MarTech#France

Contexte

Éditeur SaaS B2B en Série B sur un marché de niche très exigeant (équipe de 10 à 15 personnes, ARR de 5-10 M€). Besoin d'un VP Sales pour structurer la machine Sales et ouvrir en simultané la zone DACH (Allemagne, Autriche, Suisse) et le Royaume-Uni. Le cabinet partenaire historique de l'entreprise calait depuis des mois, et un nouveau prestataire mandaté en renfort n'avait trouvé aucun candidat correspondant à l'ICP (profil idéal : un leader capable de structurer une organisation en mouvement et d'embarquer les équipes).

Méthodologie

• —Framework d'évaluation : dimension stratégique (GTM), management, exécution, culture d'entreprise.
• —Approche directe de VP Sales en poste dans des scale-ups SaaS B2B Tier 1 / 2.
• —Tri rigoureux sur le track record, le leadership humain et le culture fit.
• —Mise en situation : simulation de « Sales Review », où le candidat audite un faux pipeline de Série B en direct et identifie les deals morts ou à risque.

Résultat

Un VP Sales chassé en poste, recruté à l'issue de la simulation de Sales Review, là où le cabinet historique et un second prestataire n'avaient livré aucun candidat dans l'ICP.

#Sales#SerieB#SupplyChain#Europe

Contexte

Scale-up parisienne qui vient de finaliser une Série A. Ambition de se développer à l'international, notamment sur les marchés US et UK, où le produit est adopté en self-serve avant d'être monétisé auprès des entreprises. Besoin d'un Growth Lead pour structurer l'équipe autour du Product-Led Growth (PLG), avec 3 personnes à recruter dès son arrivée (1 Data Analyst, 1 Ops, 1 Content / Paid).

Méthodologie

• —Cadrage du poste : marché, priorités et périmètre.
• —Chasse directe : start-ups / scale-ups SaaS PLG à forte traction.
• —Cas pratique : audit complet du tunnel de conversion (de l'inscription gratuite à l'activation payante), détection d'un « drop » de 40 % et plan d'action d'A/B testing.
• —Reporting régulier pour réorienter le tir en fonction des retours.

Résultat

Un Growth Lead recruté en 21 jours, après un cas pratique d'audit de funnel. Essai validé.

#Growth#SerieA#SIRH#France

Contexte

FinTech qui prépare l'annonce de sa Série B. Objectif : recruter plus de 20 personnes en France et au Royaume-Uni avant l'annonce, et relever le niveau de ses pratiques de recrutement GTM. Trois recruteurs RPO couvraient déjà la Tech (2 à Paris, 1 aux États-Unis), aucun le GTM en Europe. Le recrutement du Head of TA était en cours, sans candidat identifié.

Méthodologie

• —Kickoff avec la Chief People Officer, la Head of People Europe et le Chief Sales Officer : plan de recrutement, priorités, briefings avec chaque hiring manager.
• —Intégration comme un salarié : Notion interne, réunions culture, produit et marché.
• —Chasse directe en continu sur les postes stratégiques, en complément des annonces et de la cooptation.
• —Hiring guides et scorecards approfondis : contexte du poste, impact revenu attendu, livrables clés.
• —Canaux de sourcing identifiés pour Londres, où ils diffèrent de Paris pour les profils SDR et business developers juniors.

Résultat

Mission sur site (4 jours / sem) pour une FinTech qui allait annoncer une nouvelle levée et cherchait à scaler rapidement.

#GTM#SerieB#FinTech#Europe

Contexte

Scale-up SaaS en croissance, qui lance le marché UK après avoir signé de grands comptes en France. Recherche d'un « Founding Enterprise AE » capable de gérer des cycles longs (6 à 9 mois, ACV moyen de 100 k£+) et d'ouvrir le marché pour un éditeur français. Pendant 5 mois, les profils vus manquaient de la double casquette « chasse pure » et cartographie du C-Level (MEDDIC / Enterprise) : trop habitués au Mid-Market ou aux leads entrants (inbound).

Méthodologie

• —Brief et faisabilité : redéfinition du poste et du scope (ouverture vs closing).
• —Framework d'évaluation centré sur l'expérience d'ouverture de marché, avec un critère clé : « Economic Buyer Navigation », la capacité prouvée à atteindre le signataire final (CFO / CIO) dès le début du cycle de vente.
• —Chasse directe auprès d'AE en poste sur le marché cible de l'éditeur.

Résultat

Le profil retenu avait tous les prérequis de la scorecard. Période d'essai validée.

#Sales#ScaleUp#IoT#Europe

Contexte

Éditeur SaaS de cybersécurité en Série B, en expansion en Europe. Recherche de 2 AE seniors capables d'ouvrir et de closer des grands comptes (ACV de 100 k€+) sur des cycles complexes de 9 à 12 mois, impliquant de multiples POC techniques. Un profil basé à Paris pour les Nordics / Benelux (anglais bilingue), un autre à Munich ou Francfort pour la DACH (allemand langue maternelle, impératif pour créer la confiance en cybersécurité).

Méthodologie

• —Brief par territoire : enjeux, écosystème et package alignés avec le marché.
• —Framework d'évaluation centré sur l'ouverture de marché et la vente de solutions complexes.
• —Chasse ultra-ciblée d'anciens de CrowdStrike, Palo Alto Networks ou Zscaler, expérimentés (8 ans et plus), déjà en poste sur chaque territoire.

Résultat

Deux AE seniors recrutés pour ouvrir les Nordics / Benelux et la DACH, avec tous les prérequis de la scorecard. Périodes d'essai validées.

#Sales#SerieB#Cyber#Europe

Contexte

Start-up SaaS B2B en Série A qui a validé son product-market fit (ARR de 300-500 k€ porté uniquement par les fondateurs, ACV de 20-30 k€). Le CEO a échoué à recruter son premier commercial : un « top performer » de scale-up Série C, sans playbook préétabli ni BDR pour lui prendre des rendez-vous, qui n'a pas su prospecter « dans le dur ». Besoin d'un Founding Sales capable de structurer la vente et d'évangéliser le produit.

Méthodologie

• —Brief : retour sur l'échec du premier recrutement et pivot vers un profil « Builder / Doer » : un ancien AE senior de Série A, qui a déjà monté ses propres bases de prospection et sait vendre sans marque forte.
• —Framework d'évaluation axé sur la capacité d'exécution et d'adaptation.
• —Suivi rapproché du candidat et du CEO, avec des objectifs à 30 / 60 / 90 jours : 30 j, cartographie du marché et 500 comptes cibles qualifiés ; 60 j, premier playbook de prospection outbound et 10 premiers RDV qualifiés ; 90 j, 2 premiers deals signés en autonomie complète.

Résultat

Le 1er commercial embauché par le client n'a pas validé sa période d'essai. J'ai recruté un remplaçant en 20 jours, évitant la cassure business du trimestre.

#Sales#SerieA#EdTech#France

Contexte

Scale-up SaaS B2B en Série B qui souhaite structurer son équipe outbound (5 personnes, à qui il faut un leader technique et un mentor). Les annonces attirent des profils trop juniors. Besoin d'un BDR expérimenté capable de chasser des comptes complexes : CHRO et VP Talent Acquisition de grands comptes du CAC 40 / Fortune 500. Objectif : 8 opportunités SQL par mois, avec 85 % de taux de complétion des rendez-vous.

Méthodologie

• —Brief : compréhension des cibles, des cycles de vente et du profil de BDR attendu.
• —Framework d'évaluation orienté prospection complexe, résilience et discours.
• —Chasse directe de BDR expérimentés chez des éditeurs de logiciels SaaS similaires.
• —Jeu de rôle : cold call de 5 minutes face à un CHRO très occupé et difficile à convaincre.

Résultat

Un BDR senior recruté en 15 jours, période d'essai validée.

#Sales#SerieB#FoodTech#France

Contexte

Start-up SaaS B2B en Pré-seed, avec un produit en production et quelques clients pilotes signés par les fondateurs. Aucun process de vente, pas de CRM structuré, pas de BDR. Besoin d'un premier commercial capable de vendre sans marque connue, de transformer les pilotes en contrats payants et de poser les bases du playbook de vente.

Méthodologie

• —Brief avec les fondateurs : définition du profil « Builder / Doer », du package (fixe + variable) et du niveau d'autonomie attendu.
• —Framework d'évaluation axé sur l'appétence au risque, la prospection en autonomie et la capacité à vendre un produit encore en construction.
• —Chasse directe d'anciens premiers commerciaux de start-ups SaaS en phase d'amorçage.
• —Mise en situation : pitch du produit à un prospect sceptique, puis plan d'action des 90 premiers jours.

Résultat

Le premier commercial a été recruté en 24 jours et a signé ses 3 premiers contrats payants dans les 90 jours.

#Sales#PreSeed#HRTech#France