Décembre 2025. sunday boucle une levée de série B. Trois mois et demi plus tôt, l'entreprise avait un objectif simple à énoncer et brutal à exécuter : structurer ses pratiques de recrutement GTM (« raise the bar ») et embaucher plus de 20 personnes en France et au Royaume-Uni, avant l'annonce. Voici comment cette mission RPO s'est montée, cadrée, et livrée.
Le point de départ
sunday avait déjà 3 recruteurs en RPO — 2 sur les recrutements Tech basés à Paris et un recruteur local aux États-Unis — mais rien côté GTM en Europe. Le process de recrutement d'un Head of TA était en cours, sans candidat identifié : le volume et l'urgence ne pouvaient pas attendre.
Ce qui a fait pencher la balance pour ce mandat :
- Plus de 15 ans à recruter sur les personas Sales & GTM, en direct
- Une expertise concrète de structuration d'organisations recrutement et de mise en place de process « raise the bar » — pas juste du sourcing
- Une expérience de recrutements internationaux, condition non négociable vu le double périmètre France/UK
- Une disponibilité sous 10 jours, opérationnel en 2 jours, prêt à sourcer et structurer en parallèle plutôt que l'un après l'autre
Ce dernier point a compté autant que les compétences elles-mêmes : sunday n'avait pas le temps d'attendre une phase d'audit avant de voir des candidats.
Le kickoff : onboardé comme un salarié, pas comme un prestataire
Le cadrage s'est fait avec trois personnes dans la salle : la Chief People Officer, la Head of People Europe et le Chief Sales Officer. On y a défini les attendus, passé en revue le plan de recrutement prévisionnel pour les équipes GTM France et UK, priorisé les postes à lancer en premier, et organisé les briefings avec chaque hiring manager — le Chief Sales Officer s'est chargé des présentations pour m'ouvrir les portes.
En parallèle, j'ai été onboardé comme n'importe quel nouvel employé : accès au Notion interne, réunions collectives sur la culture, le produit, le marché. Ce n'est pas un détail cosmétique — c'est la mécanique concrète de la marque blanche : pour recruter juste sur des postes GTM stratégiques, il faut comprendre l'entreprise de l'intérieur, pas depuis un brief PDF.
Côté outils, sunday avait déjà Screenloop (ATS) et des Hiring Guides sur certains postes. Deux limites identifiées dès le départ : Screenloop, pensé pour les opérationnels, rendait l'extraction de data analytique difficile côté recrutement ; et les Hiring Guides existants manquaient de profondeur sur les nouveaux postes à lancer.
Structurer et livrer en même temps, pas l'un après l'autre
La mission n'a jamais été séquencée « d'abord j'audite, ensuite je recrute ». Les deux se sont menés de front. Le travail de structuration a porté sur l'affinage des Hiring Guides — plus de profondeur sur le contexte du poste, les enjeux business (impact revenu attendu, livrables clés), et les critères de scorecard.
Pas de différence culturelle majeure entre les équipes France et UK — le vrai écart était plus pratique : les canaux de sourcing pour recruter des SDR et business developers juniors à Londres ne sont pas les mêmes qu'à Paris, et il a fallu les identifier rapidement.
Les recrutements qui ont marqué
Sur 20 recrutements en solo — mix d'annonces, de cooptation et de beaucoup de chasse directe sur les postes stratégiques — trois se distinguent :
- Strategic Project Manager, pour seconder le GM Europe. La qualité des profils identifiés a fait basculer la décision : au lieu d'un recrutement, deux personnes ont finalement été embauchées sur ce périmètre.
- Demand Generation Manager Europe, basé à Londres. Un des postes les plus difficiles à staffer de la mission — profil rare sur un marché tendu.
- Field Sales en région. Sans doute le recrutement le plus complexe de la mission : pipeline local faible, et un profil à la croisée de plusieurs exigences rarement réunies — autonomie terrain (par opposition au management resserré parisien), connaissance sectorielle de l'hospitality (restauration, hôtellerie), capacité à vendre une solution complexe (paiement, plateforme digitale), et aisance digitale pour mener des démos à distance.
Les résultats
~20 recrutements clos en 3,5 mois, entre Paris et Londres. Majoritairement des postes Sales, complétés par des rôles Ops et Marketing. Parmi les embauches clés : SDR, Team Lead Sales, Growth Lead, RevOps, Strategic PM.
Ce que la mission a révélé — au-delà du delivery
En fin de mission, j'ai remis à la Chief People Officer une synthèse macro, au-delà du simple reporting de placements.
Ce qui fonctionnait déjà très bien chez sunday : une maturité recrutement au-dessus de la moyenne du marché — ownership clair entre hiring managers, recruteurs, interviewers et RH, forte implication des managers tout au long du process, et un usage systématique des Hiring Guides qui structurait déjà la prise de décision collective. Une base solide, à ne jamais négocier.
Cette synthèse a aussi permis d'identifier quelques axes d'amélioration pour la suite — notamment autour de l'expérience candidat à mesure que le volume augmente, et de l'adoption des outils en place. Des points de vigilance classiques dans une phase de scaling post-levée, qui relèvent davantage d'un accompagnement continu que d'un simple bilan de mission.
Ce que cette mission dit du RPO en général
Ce mandat illustre ce qu'un RPO bien cadré peut apporter au-delà du volume : pas seulement des recrutements livrés, mais une structuration qui reste après le départ du recruteur. En fin de mission, sunday a recruté une TA Manager basée à Paris pour piloter les recruteurs externes et gérer son propre portefeuille de postes — elle a repris la suite des opérations sans aucune cassure opérationnelle pour les hiring managers. C'est la différence entre « sourcer vite » et laisser une organisation plus solide et plus autonome qu'à l'arrivée.
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