Le piège le plus fréquent du recrutement Sales
Vous recrutez un VP Sales. Vous recevez deux CV qui cochent toutes les cases : même intitulé, même secteur, mêmes résultats affichés. L'un vient d'une scale-up de 200 personnes, l'autre d'une startup de 15 personnes.
Vous les mettez dans le même « bucket ». Erreur.
Ces deux profils n'exercent pas le même métier. Et si vous ne comprenez pas la différence, vous recrutez le mauvais profil avec 90% de certitude.
Les deux jobs derrière le même titre
Le VP Sales « scale-up »
Il arrive dans une machine qui tourne déjà. Le produit est validé. Le PMF est clair. Il y a une équipe en place, des processus — même imparfaits — et un pipeline qui existe.
Ce qu'il fait vraiment :
- Optimiser une machine commerciale existante
- Manager une équipe de 5 à 15 personnes
- Scale des canaux d'acquisition déjà identifiés
- Mettre en place des reportings, du forecasting, des comp plans
Ce qu'il ne fait pas (ou plus) :
- Prospecter lui-même
- Définir l'ICP à partir d'une feuille blanche
- Vendre sans slides, sans case studies, sans marque
C'est un optimiseur. Pas un bâtisseur.
Le VP Sales « early-stage »
Il arrive dans une startup qui n'a pas encore trouvé son PMF. Pas de pipeline. Pas de marque. Pas de process. Parfois même pas de pricing clair.
Ce qu'il fait vraiment :
- Vendre lui-même les 20 premiers deals
- Définir l'ICP par essai/erreur
- Construire le playbook commercial à partir de zéro
- Recruter les 3 premiers AEs sans marque employeur
Ce qu'il ne fait pas (ou mal) :
- Manager une équipe de 10 personnes (il n'en a jamais eu)
- Mettre en place des process complexes (il n'en a jamais eu besoin)
- Faire du forecasting précis (trop de variables)
C'est un bâtisseur. Pas un optimiseur.
Comment éviter l'erreur de casting
1. Demandez-lui de raconter le jour 1
« Vous arrivez chez nous le premier jour. Qu'est-ce que vous faites ? »
Un scale-up VP va parler de revue d'équipe, d'audit du pipe, de dashboard CRM. Un early-stage VP va parler de prendre le téléphone et de qualifier lui-même des leads.
Si le candidat ne mentionne pas le fait de vendre lui-même, et que vous êtes une startup de 10 personnes, passez votre chemin.
2. Testez le « zéro existant »
« Vous n'avez pas de CRM, pas de slides, pas de case studies, pas de marque. Vous avez un téléphone et une liste de 50 noms. Vous faites quoi ? »
Le scale-up VP va être perdu. L'early-stage VP va vous répondre avec un plan précis, parce que c'est exactement ce qu'il a fait dans son poste précédent.
3. Vérifiez la taille d'équipe managée
C'est le critère le plus simple et le plus fiable :
- Moins de 5 personnes managées → profil early-stage probable
- Plus de 15 personnes managées → profil scale-up probable
- Entre 5 et 15 → zone grise, creusez
4. Regardez le stade de l'entreprise, pas le titre
Un « VP Sales » chez Salesforce et un « VP Sales » dans une startup de 20 personnes ne font pas du tout le même métier. Le titre ne veut rien dire. Regardez le stade de l'entreprise quand le candidat y est entré.
S'il est arrivé post-Series B avec 80 employés, il n'a jamais construit une machine commerciale — il en a hérité une.
Le mythe du « j'ai fait les deux »
Certains candidats vous diront : « J'ai fait de l'early-stage chez X, puis du scale chez Y. »
C'est possible, mais rare. Et surtout, posez la question suivante : « Laquelle des deux expériences avez-vous préférée — et pourquoi ? »
La réponse vous dira tout. Si le candidat a préféré la phase scale-up, il ne sera pas heureux dans votre startup de 15 personnes. Et un VP Sales malheureux au bout de 4 mois, c'est un recrutement à 100K€ qui explose.
La règle d'or
Ne recrutez jamais un profil scale-up pour un job early-stage — et vice-versa.
L'erreur coûte :
- 6 à 12 mois de salaire
- Une équipe commerciale déstabilisée
- Un pipeline détruit
- Un CEO qui perd confiance dans le recrutement
Chez 20M, on classe systématiquement les profils par stade d'entreprise avant même de regarder le titre. C'est le premier filtre. Et c'est celui qui élimine le plus de mauvais castings.
