Les sources ne s'accordent pas sur ce que gagne un CRO en France, et l'écart entre elles dépasse celui que le stade de l'entreprise suffit à expliquer. Pour une Série B, le package fixe plus variable de la source la plus basse que j'ai consultée va de 120 à 160 K€, alors que celui de ma fiche métier, une fois recalculé, va de 182 à 270 K€. Les deux fourchettes ne se chevauchent pas.
J'utilise dans cet article les fourchettes de ma fiche métier CRO, je les confronte aux autres sources françaises ouvertes, et je donne les règles pour lire un package : OTE hors equity, equity à part, clauses de sortie. Je ne retiens aucun chiffre que je n'ai pas pu rattacher à une source consultée.
Cet article ne constitue pas un conseil juridique ou fiscal. Les clauses de sortie et le régime des BSPCE se vérifient avec un avocat ou un conseil fiscal.
OTE par stade : ce que dit ma fiche, ce que disent les autres
Je définis l'OTE comme le fixe plus le variable cible à 100 % d'atteinte, en brut annuel, hors equity. L'equity se lit à part, jamais additionnée au cash : sa valeur est incertaine et dépend d'une sortie.
Ma fiche métier : Paris et Île-de-France
| Stade | Fixe | Variable cible (en % du fixe) | OTE hors equity | Equity (fiche) |
|---|---|---|---|---|
| Série A | 110-140 K€ | 30-40 % : 33-56 K€ | 143-196 K€ | BSPCE 0,3-1 % |
| Série B | 140-180 K€ | 30-50 % : 42-90 K€ | 182-270 K€ | BSPCE 0,2-0,8 % |
| Série C+ / licorne | 170-230 K€ | 40-50 % : 68-115 K€ | 238-345 K€ | RSU 0,1-0,4 % |
L'OTE est calculé en appliquant les pourcentages de variable au fixe. En région, ma fiche retire 10 à 15 % sur le fixe.
Les autres sources : même question, autres réponses
| Source consultée | Périmètre | Fixe | Package (fixe + variable) |
|---|---|---|---|
| Cabinet de recrutement français (1), 2026 | Série A / B | 100-130 K€ | 120-160 K€ |
| Cabinet de recrutement français (1), 2026 | Série C et + | 130-160 K€ | 160-200 K€ |
| Plateforme de recrutement (2), 2026 | CRO, 15 à 25 ans d'expérience | 145-230 K€ (médiane 185 K€) | variable à l'OTE : 119-188 K€ ; package de 280 à 600 K€ et plus à partir de la Série C |
| Cabinet de chasse tech (3), Paris, 2025-2026 | CRO / CSO, 15 ans et plus | 145-210 K€ | 280-400 K€ |
Trois constats, sans excès de conclusion.
- Les sources se répartissent en deux familles. À la Série C et au-delà, la source la plus basse donne un fixe de 130 à 160 K€, alors que les deux autres et ma fiche se situent entre 145 et 230 K€. Les packages vont de 160-200 K€ à 280-400 K€ et plus.
- Les sources ne sont pas indépendantes. L'une d'elles cite un baromètre tiers, une autre ne détaille pas ses sources salariales, et aucune des pages consultées ne publie la taille de son échantillon.
- La définition du poste varie. Un « CRO » peut désigner un dirigeant qui pilote Sales, Marketing et CS, ou un directeur commercial au titre élargi. Les responsabilités associées au titre varient d'une entreprise à l'autre.
Mon conseil à un CEO : ancrer l'offre sur le périmètre réel du poste et tester la fourchette sur trois profils réels avant d'ouvrir l'offre, plutôt que sur une moyenne publiée.
Le variable : une structure, pas un chiffre
Les guides du marché français observent une répartition d'environ 80 % de fixe et 20 % de variable, ce qui revient à un variable de 25 % du fixe. a16z note qu'il est courant, même en phase de croissance, de voir 30 à 50 % du salaire structuré en bonus. Les deux observations ne sont donc pas si éloignées. Sur la conception du variable, la bonne pratique est de l'asseoir sur le chiffre d'affaires net plutôt que sur le volume signé, avec une part liée à un indicateur d'efficacité comme le CAC ou le ratio CAC/LTV, pour ne pas pousser à acheter de la croissance.
Equity : véhicule, pourcentage, vesting, conditions légales
L'equity d'un CRO se négocie sur trois points : le véhicule, le pourcentage et le vesting. Sur le pourcentage, aucune source ouverte ne donne de repère solide.
Le véhicule et le vesting : ce que mesure le marché européen
L'enquête Ravio et Erevena (plus de 1 000 dirigeants de la tech européenne, 2026) indique que 75 % des dirigeants reçoivent de l'equity. Le véhicule change selon le stade :
| Véhicule | Early-stage (seed à Série B) | Late-stage (Série C et +) |
|---|---|---|
| Options à régime fiscal avantageux (en France, l'équivalent est le BSPCE) | 41 % | 17 % |
| Options sans régime fiscal avantageux | 34 % | 43 % |
| RSU | 3 % | 24 % |
Pour le vesting, 64 % des dirigeants sont sur 4 ans et 16 % sur 3 ans. La cadence est mensuelle pour 64 % d'entre eux, trimestrielle pour 15 % et annuelle pour 17 %, les cadences trimestrielle et annuelle étant plus fréquentes au niveau de la direction générale. Cette enquête est européenne, pas française, et elle ne distingue pas les CRO des autres dirigeants.
Le pourcentage : des fourchettes sans base de calcul
Ma fiche indique BSPCE de 0,3 à 1 % en Série A, de 0,2 à 0,8 % en Série B et RSU de 0,1 à 0,4 % en Série C+. Un autre guide du marché français cite 0,1 à 0,5 % de BSPCE à partir de la Série C, et un troisième note que les BSPCE peuvent peser plus lourd que le variable annuel. Aucune de ces sources ne précise si le pourcentage est entièrement dilué. Demandez toujours le pourcentage entièrement dilué, le prix d'exercice et le calendrier de vesting avant de comparer deux offres.
Les conditions pour qu'une entreprise puisse attribuer des BSPCE
Le BOFiP (version du 28/05/2026) fixe les conditions, appréciées à la date d'attribution :
- société par actions (SA, SAS ou SCA), passible de l'impôt sur les sociétés en France ;
- immatriculée au registre du commerce depuis moins de quinze ans ;
- capital détenu directement et de manière continue à 15 % au moins par des personnes physiques. La loi de finances pour 2026 a abaissé ce seuil de 25 % à 15 %, pour les bons attribués à compter du 1er janvier 2026 ;
- si la société est cotée, capitalisation boursière inférieure à 150 M€.
Les bénéficiaires peuvent être des salariés, des dirigeants soumis au régime fiscal des salariés, et les membres du conseil d'administration ou de surveillance. Conséquence pratique : une entreprise de plus de quinze ans, ou qui ne remplit plus ces conditions, ne peut plus attribuer de BSPCE et doit proposer un autre véhicule. Le régime fiscal dérogatoire (article 163 bis G du CGI) applique un taux plus élevé aux bénéficiaires qui ont moins de trois ans d'activité dans la société. Les taux eux-mêmes se vérifient avec un conseil fiscal.
Clauses de sortie : bad leaver, good leaver, ce qui tient devant les juges
Une clause de bad leaver se lit en deux minutes et peut peser des centaines de milliers d'euros au moment du départ. Le vocabulaire est contractuel, pas légal.
- Good leaver : départ non fautif (décès, invalidité, retraite, parfois révocation sans juste motif). Les titres sont rachetés à leur pleine valeur.
- Bad leaver : départ fautif ou départ volontaire prématuré (faute grave, démission avant un certain délai, violation d'une clause de non-concurrence). La décote va de 30 % à 50 %, parfois 80 %, ou le prix est plafonné au montant d'acquisition.
- Medium leaver : décote dégressive selon l'ancienneté, c'est le mécanisme du vesting.
Ce qui tient, ce qui ne tient pas
Les clauses de bad leaver bien rédigées tiennent généralement devant les juges. Dans un arrêt du 7 juin 2016 (Cass. com., n° 14-17.978), la Cour de cassation a écarté l'argument de la sanction pécuniaire prohibée pour une décote de 50 %. Dans un arrêt du 6 novembre 2019 (n° 18-14.287), elle a écarté les arguments de la clause potestative et de l'exclusion déguisée d'un associé. L'article 1843-4 du Code civil, qui permet de faire fixer le prix par un expert, ne s'applique en principe pas à une clause logée dans un pacte extrastatutaire avec une formule de prix précise, et depuis 2014 l'expert est tenu d'appliquer la formule prévue par les parties. Le seul angle qui garde une vraie force est le prix dérisoire, avec une charge de la preuve lourde. Enfin, le Conseil d'État a jugé le 13 juillet 2021 (n° 437498) que le gain d'un management package peut être imposé en traitements et salaires dans certains cas.
Les quatre clauses à regarder avant de signer
| Clause | Ce qui est défendable | Ce que je déconseille d'accepter en l'état |
|---|---|---|
| Définition du bad leaver | Une démission provoquée par un manquement de la société ou un changement de contrôle bascule en good leaver | Toute démission classée en bad leaver, sans distinction |
| Décote | Un plancher au moins égal au prix payé, une décote calée sur la valeur réelle | Une décote assise sur le prix d'acquisition, sans plancher |
| Formule de prix | Une formule vérifiable, avec un tiers évaluateur indépendant en cas de désaccord | Une formule imprécise ou arrêtée par l'investisseur, un agrégat non défini |
| Vesting | Quatre ans, cadence mensuelle ou trimestrielle, comme 64 % des dirigeants européens selon Ravio | Un calendrier plus long ou plus rigide que celui du marché |
Les trois premières lignes reprennent les points de négociation que les avocats d'affaires signalent le plus souvent. La quatrième est ma recommandation, appuyée sur les chiffres de Ravio. Ces clauses se négocient avec un avocat, avant la signature.
Sources
- a16z, « Hiring a Chief Revenue Officer » (14/06/2023, mis à jour le 12/02/2025)
- Ravio et Erevena, « Executive equity compensation » (26/08/2026)
- BOFiP, BOI-RSA-ES-20-40-10, BSPCE : champ d'application (28/05/2026)
- Cour de cassation, chambre commerciale, 7 juin 2016, n° 14-17.978 et 6 novembre 2019, n° 18-14.287 ; Conseil d'État, 13 juillet 2021, n° 437498
