Prêt à recruter votre Head of Growth ? 20 questions qui dérangent
Par Thibault Martin
Avant de recruter un Head of Growth qui possède un vrai growth engine (SEO/GEO, paid, outbound), 20 questions en 5 blocs qui forcent à regarder la vérité : votre CAC réel, la guerre Sales/Marketing larvée, le budget que vous validez encore personnellement. Ce qui vous met mal à l'aise, c'est ce qui génère l'engagement.
« Head of Growth » est devenu un titre qu'on colle sur n'importe quel poste marketing pour paraître data-driven.
Ce n'est pas de ça qu'on parle ici.
On parle d'un profil qui possède un growth engine — une équipe de 3-4 personnes sur SEO/GEO, paid et outbound — et qui répond de pipeline et de revenue devant un comex, pas de trafic ou de followers.
Avant de lancer ce recrutement, il y a des vérités inconfortables à valider : savez-vous réellement combien vous coûte un lead ? Savez-vous si Sales et Marketing sont déjà en guerre froide sur la qualité des leads ? Êtes-vous prêt à lâcher le budget que vous validez encore personnellement ?
20 questions, 5 blocs, aucune complaisance.
Pour la fiche métier complète du Growth Manager — missions, profil, salaire et grille d'évaluation —, c'est par ici.
Bloc 1 — La vérité sur vos chiffres actuels
Vous connaissez votre CAC réel par canal, en incluant les salaires de l'équipe growth/marketing — pas juste le budget média
Vous savez si votre marketing actuel génère du pipeline ou juste de la visibilité — si personne ne peut relier une ligne de contenu à un deal fermé, vous n'avez pas de growth engine, vous avez une agence de communication interne
Vous connaissez votre CAC payback period par canal — si vous ne le savez pas, vous n'êtes pas prêt à donner un budget d'acquisition à quelqu'un
Vous acceptez que le SEO/GEO actuel (votre visibilité dans les moteurs et dans les réponses IA type ChatGPT/Perplexity) soit probablement à zéro et que personne ne l'a mesuré — c'est un aveu fréquent et gênant
Bloc 2 — La guerre Sales/Marketing que personne ne nomme
Sales et Marketing ont une définition commune et écrite du MQL/SQL — s'ils ne sont pas d'accord sur ce qu'est un « bon lead », le Head of Growth arrivera dans un conflit larvé
Les commerciaux ne se plaignent pas déjà en privé que « les leads marketing sont nuls » — si c'est le cas, réglez cette tension avant de recruter, sinon le Head of Growth hérite d'une équipe sales qui sabote ses résultats
Vous savez qui, du VP Sales/Head of Sales ou du futur Head of Growth, a le dernier mot sur la qualification d'un lead — si la réponse est floue, vous créez un conflit de pouvoir structurel dès le premier jour
L'outbound actuel n'est pas juste les SDR qui envoient des séquences génériques à une liste achetée — si c'est le cas, le « pilier outbound » est à reconstruire de zéro, pas à optimiser
Bloc 3 — Le pouvoir et le budget, sans faux-semblant
Vous êtes prêt à ce que le Head of Growth réalloue le budget d'un canal que le CEO aime personnellement (souvent le LinkedIn « thought leadership » du fondateur) vers un canal qui performe mieux
Vous n'allez pas valider personnellement chaque campagne ou chaque post avant publication — si vous le faites, vous êtes le goulot d'étranglement, pas le Head of Growth
Le budget d'acquisition existe déjà et est dépensé (pas « à débloquer une fois qu'on aura vu les résultats ») — un Head of Growth senior ne vient pas convaincre le CEO de dépenser, il vient allouer un budget qui existe
Vous acceptez que 70-80% des tests d'acquisition échouent et que ce n'est pas un signal que la personne est mauvaise — si chaque échec est vécu comme une remise en question du recrutement, vous allez le/la faire fuir en 6 mois
20M
Le cabinet de chasse Sales & GTM qui ne référence que le top 5% de la Tech B2B.
20M chasse en direct vos futurs piliers de croissance sur le marché caché (Founding AE, RevOps, VP Sales, CRO). Des profils validés, prêts à délivrer.
Vous avez un budget pour recruter ou avez déjà une équipe de 3-4 personnes réparties sur SEO/GEO, paid et outbound — sinon vous recrutez un manager sans rien à manager pendant 6 mois
Vous savez si vous avez déjà les compétences en interne (même juniors) sur ces 3 piliers, ou si le Head of Growth devra recruter toute l'équipe avant de produire le moindre résultat
Vous acceptez que la priorisation entre les 3 piliers (SEO/GEO vs paid vs outbound) soit sa décision selon la donnée, pas une répartition égale décidée en comex pour ne fâcher personne
Le rôle a une vraie autorité sur l'outbound, y compris sur les SDR s'ils existent déjà côté sales — s'ils restent sous l'autorité du Head of Sales, vous ne recrutez pas un vrai pilote de growth engine, juste un demi-poste
Bloc 5 — Le langage qu'il/elle devra parler — et que vous devez déjà parler
Vous êtes capable de discuter pipeline généré et non pas seulement trafic/impressions/followers en comité de direction — si le CEO lui-même est encore accroché aux vanity metrics, le Head of Growth sera jugé sur les mauvais critères
Le reporting attendu est en pipeline, SQL générés, et contribution à l'ARR par canal — pas un rapport mensuel de trafic organique
Vous savez déjà quel sera le North Star Metric du poste avant son arrivée (pipeline sourcé, ARR généré, CAC payback) — pas une discussion vague les 3 premiers mois
Vous acceptez qu'un vrai Head of Growth de ce niveau coûte cher (souvent proche d'un Head of Sales) — si vous pensez recruter ce profil au prix d'un content manager senior, vous n'obtiendrez pas ce que vous cherchez
Scoring
16-20 → mandat sérieux, lancez la recherche
10-15 → sujet à régler en interne d'abord, souvent l'attribution pipeline ou la tension Sales/Marketing
<10 → vous n'êtes pas prêt à faire venir ce niveau de profil — commencez par instrumenter et clarifier qui possède quoi entre Sales et Growth
Un Head of Growth de ce niveau coûte cher et attend un vrai mandat — pas un poste hybride mal défini entre marketing de contenu et croissance pilotée par la donnée. Le recruter trop tôt, ou avec un mandat flou, c'est le perdre en moins d'un an.
Score en dessous de 10 : instrumentez d'abord (tracking, définition MQL/SQL commune, budget dédié) avant de lancer la recherche.
Score au-dessus de 15 : vous êtes prêt à attirer ce niveau de profil. Si vous voulez challenger votre lecture ou construire le mandat et la fiche de poste avec quelqu'un qui recrute ce type de profil au quotidien — parlons-en.
Fondateur de 20M, chasseur Sales & GTM. 20 ans de recrutement entre cabinets (Michael Page, Robert Walters) et éditeurs Tech (Microsoft, Lectra, Murex). Il chasse commerciaux, experts Go-to-Market et Revenue Leaders pour les scale-ups Tech B2B, en France et en Europe.
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