Le problème ne vient pas des candidats. Il vient du brief.
On nous partage régulièrement des briefs pour des postes Sales. Head of Sales, Account Executive, VP Revenue, CRO.
Le scénario est souvent le même : le client a une idée assez claire du profil qu'il cherche. « Senior, B2B SaaS, bonne culture du résultat. »
On pose 5 questions basiques. Il ne sait pas répondre à 3 d'entre elles.
Ce n'est pas un problème de compétence. C'est un problème de brief.
Un candidat bien sourcé sur un brief flou, c'est quand même un mauvais casting.
Les 3 questions qui restent sans réponse (et pourquoi c'est grave)
1. Le signal de succès à 6 mois
La réponse classique : « Qu'il s'intègre bien, qu'il prenne ses marques. »
Ce n'est pas un signal de succès. C'est un vœu pieux.
Un signal de succès, c'est un chiffre. Un livrable. Un jalon concret que le candidat et l'entreprise peuvent cocher ensemble à 6 mois.
Exemples de signaux de succès réels :
- Un pipeline qualifié de X K€ construit from scratch
- X nouveaux clients signés sur un segment défini
- Une équipe de Y commerciaux recrutée et opérationnelle
- Un playbook de vente documenté et adopté par l'équipe
Sans ce signal, comment évaluez-vous le candidat ? Sur une impression. Et l'impression, c'est le terreau du mauvais recrutement.
2. Le vrai décideur
Qui dit oui. Qui peut dire non. Combien de personnes valident.
Un CEO qui délègue le recrutement à son N-1 sans avoir clarifié ses propres critères. Un board qui garde un droit de veto implicite. Un COO qui n'est pas dans la boucle mais dont l'avis pèse.
Si vous ne mappez pas le circuit de décision avant de lancer le recrutement, vous découvrirez les désaccords au moment du choix final. Et à ce stade, les bons candidats sont déjà partis.
Questions à poser en amont :
- Qui a le dernier mot sur le hiring decision ?
- Qui peut bloquer le recrutement (même indirectement) ?
- Est-ce que toutes ces personnes sont alignées sur le profil recherché ?
3. La motion de vente réelle
La réponse classique : « Outbound + Inbound. »
Ce n'est pas une motion. C'est une étiquette.
La motion de vente réelle, c'est ce qui génère concrètement du revenu aujourd'hui dans l'entreprise. Et c'est rarement ce qui est écrit dans la fiche de poste.
Exemples de vraies motions :
- « Le CEO fait 80% du chiffre via son réseau personnel »
- « On a un partenariat qui nous apporte 60% des leads qualifiés »
- « Notre SDR fait de la prospection LinkedIn à la main sur un fichier de 200 comptes »
- « On n'a pas de pipeline structuré. Le nouveau Head of Sales devra tout construire. »
La dernière réponse est parfaitement valable — à condition qu'elle soit dite. Si vous recrutez un profil « chasseur » dans une entreprise où tout le business vient du réseau du CEO, le clash est garanti.
Le framework en 5 étapes pour un brief qualitatif
Étape 1 — Le contexte business (pas la fiche de poste)
Avant de décrire le poste, décrivez la situation.
- Où en est l'entreprise ? (early stage, scale-up, maturité)
- Quel est le chiffre d'affaires actuel ? L'objectif à 12-18 mois ?
- A quoi ressemble le cycle de vente (transactionnel ou vente complexe) ? Clairement une différence majeure entre un deal de 5k signé en R1 et un deal de 300k signé en 12 mois.
- Quelle est la structure de l'équipe commerciale aujourd'hui ?
- Pourquoi ce recrutement maintenant ? (remplacement, croissance, nouveau segment)
Un candidat senior veut comprendre dans quoi il met les pieds. Pas lire un copier-coller de fiche de poste.
Étape 2 — La mission, pas la liste de tâches
Arrêtez les listes de 15 missions dont personne ne retient la moitié.
Définissez une mission claire, en une phrase. Exemples :
- « Structurer la fonction commerciale et faire passer l'entreprise de 2 à 10 M€ de revenu récurrent. »
- « Ouvrir le segment Mid-Market en France et signer les 20 premiers comptes. »
- « Professionnaliser une équipe de 8 commerciaux et doubler le revenu moyen par head. »
La mission donne le cap. Les compétences et l'expérience viennent après.
Étape 3 — Les critères de succès chiffrés
C'est l'étape que 80% des briefs sautent. Elle fait toute la différence.
Définissez 3 à 5 critères mesurables que le candidat devra atteindre dans les 6 à 12 premiers mois.
| Horizon | Critère |
|---|---|
| 3 mois | Pipeline qualifié construit, premiers deals en closing |
| 6 mois | X K€ de nouveau revenu généré / X nouveaux logos |
| 12 mois | Équipe recrutée et productive, run-rate atteint |
Ces critères servent à deux choses :
- Aligner toutes les parties prenantes AVANT le recrutement
- Donner au candidat une feuille de route claire pour réussir
Étape 4 — Le profil : compétences clés ET erreurs de casting
Ne listez pas « 10 ans d'expérience, Bac+5, maîtrise de Salesforce ». Ça ne filtre rien.
Distinguez :
Les must-have (non négociables) :
- A déjà vendu un produit SaaS B2B d'un ticket > 50 K€
- A managé une équipe de 5+ commerciaux
- A déjà structuré un processus de vente from scratch
Les nice-to-have (différenciants) :
- Connaissance du secteur MarTech / FinTech / etc.
- Expérience dans une scale-up en hypercroissance
- Réseau existant sur le segment cible
Les erreurs de casting fréquentes :
- Profil grands comptes dans un environnement PME (ou l'inverse)
- Profil « exécutant » pour un poste qui demande de la structuration
- Profil qui n'a jamais vendu sans marque établie derrière lui
Étape 5 — Le package : transparence totale
Un fourchette « selon profil » ne sert à rien. Soyez précis :
- Fixe : X – Y K€
- Variable : Z% du fixe (ou Z K€ on-target)
- OTE : X+Y K€ (total package)
- Equity / BSPCE : si applicable, avec ordre de grandeur
- Avantages spécifiques : voiture, remote, etc.
La transparence sur le package est un signal de sérieux. Elle attire les bons profils et écarte les discussions stériles.
Ce qu'un bon brief change concrètement
Un brief qualitatif ne garantit pas à lui seul un bon recrutement. Mais un brief flou garantit un mauvais recrutement.
Voici ce que vous gagnez avec un brief solide :
- Un sourcing plus précis : vous ne perdez pas de temps à approcher des profils qui ne matchent pas vraiment.
- Des entretiens plus pertinents : vous évaluez les candidats sur des critères objectifs, pas sur des impressions.
- Un alignement interne : toutes les parties prenantes ont validé les critères AVANT de voir des candidats.
- Une intégration réussie : le candidat sait exactement ce qu'on attend de lui à 3, 6 et 12 mois.
- Moins de turnover : les départs précoces viennent souvent d'attentes mal posées au départ.
La checklist du brief parfait
Avant de lancer votre prochain recrutement Sales, vérifiez que vous pouvez répondre à ces 10 questions :
Si vous bloquez sur plus de 2 questions, votre brief n'est pas prêt. Prenez le temps de le compléter.
Besoin d'aide sur votre brief ?
Construire un brief qualitatif prend du temps. C'est aussi l'investissement le plus rentable que vous puissiez faire avant de lancer un recrutement.
Si vous avez un poste Sales ou GTM à pourvoir et que vous voulez challenger votre brief, contactez-nous. On pose les questions qui font la différence.
