Le process de références est le moment le plus asymétrique du recrutement : l'employeur appelle vos anciens managers pour vous évaluer, et vous, vous ne posez jamais de questions aux références de l'entreprise. Pourtant, c'est votre dernière chance — avant de signer — de savoir si le poste, le manager et le patch sont à la hauteur de ce qu'on vous a promis. Voici comment préparer vos références côté candidat, et surtout, comment retourner le process pour évaluer l'entreprise à votre tour.
1. Préparer ses referees : c'est vous qui cadrez
L'employeur vous demande 3 à 5 références. La plupart des candidats envoient une liste au hasard, d'anciens managers qu'ils n'ont pas prévenus. C'est l'erreur : vous laissez un ancien manager mal briefé décrire une version approximative de vous, ou pire, se souvenir d'un conflit mineur.
Choisissez stratégiquement
- Un manager direct récent (idéalement le dernier) — le plus parlant.
- Un peer (autre AE, autre manager) — sur la collaboration et le comportement.
- Un client ou un partenaire interne (revOps, marketing, CS) — sur la dimension cross-fonction.
- Évitez : un fondateur qui ne vous connaissait pas vraiment, un manager lointain, un collègue ami.
Briefez chacun, individuellement
Avant de les donner en référence, appelez (ou écrivez) chacun :
- Précisez le poste visé et ce que l'employeur cherche (compétences clés, leadership, closing).
- Rappelez 1 ou 2 résultats concrets que vous avez livrés ensemble — pour qu'ils aient du matériel sous la main.
- Demandez-leur ce qu'ils diraient comme point d'amélioration (tout le monde en a un, autant le maîtriser).
- Précisez s'ils peuvent être francs : un referee trop élogieux perd en crédibilité.
Un referee briefé est un referee utile. Un referee non briefé est une loterie.
2. Maîtriser la zone grise : le point faible
Tout recruteur sérieux demande à la référence : « Et quel est son point d'amélioration ? ». Un referee qui répond « rien, il est parfait » vous dessert. Un referee qui répond « il est parfois un peu direct » — sans contexte — vous classe comme difficile. Cadrez-le vous-même : dites à votre referee de répondre avec un vrai point faible, mais formulé comme un axe de progression (ex. « il a tendance à vouloir tout faire lui-même, il apprend à déléguer »).
Le recruteur cherche la conscience, pas la perfection.
3. Retourner le process : l'arme quand quelque chose sonne faux
Le process de références n'est pas à sens unique — mais ce n'est pas une étape à activer systématiquement. On le sort du four quand on sent un loup : discours flou sur les quotas atteints, turn-over qui s'accélère, manager qui esquive les chiffres, promesses non chiffrées, ou simplement un sentiment qui ne passe pas. À ce moment-là, retournez la situation : l'entreprise a des anciens employés, des clients, des investisseurs — demandez au recruteur de vous mettre en relation avec ceux qui connaissent la boîte de l'intérieur :
- « Pourriez-vous me mettre en relation avec 1 ou 2 commerciaux actuellement en poste ou ayant quitté la boîte récemment ? »
- « Avec un client qui connaît l'équipe commerciale ? »
- « Avec un ancien manager commercial ? »
C'est un signe de professionnalisme, jamais mal perçu par une entreprise saine. Si la demande est refusée ou balladée, c'est en soi un signal rouge — vous avez bien fait de la poser.
4. Les questions à poser aux références de l'entreprise
Côté manager / anciens commerciaux :
- « Quelle a été l'atteinte de quota moyenne sur les 2 dernières années, et comment a-t-elle évolué ? »
- « Le patch que je vais prendre est-il un territoire construit, ou une zone à reconstituer ? »
- « Comment le manager gère-t-il les commerciaux en sous-performance ? » (écoutez : soutien ou sanction ?)
- « Quelle a été la rotation de l'équipe commerciale dans les 18 derniers mois ? »
- « Le quota a-t-il été revu à la hausse sans augmentation correspondante du territory ? »
Côté clients :
- « Comment percevez-vous la rigueur commerciale de l'équipe ? »
- « Les promesses tenues à la vente sont-elles tenues à la livraison ? »
- « Le cycle de vente annoncé correspond-il à votre expérience ? »
5. Les signaux à détecter
- Rotation élevée sur le patch à reprendre → pourquoi les précédents sont partis ?
- Quota remonté sans territory agrandi → le package est conçu pour non-atteinte.
- Manager décrit comme micro-manager par les peers → votre autonomie sera limitée.
- Refus de vous mettre en relation avec un commercial en poste → signal rouge.
- Anciens employés injoignables ou franchement négatifs → le plus gros signal.
6. Le timing : quand demander les références
Le bon moment pour demander vos propres références sur l'entreprise : après l'offre, avant signature. C'est légitime, et c'est à ce moment que l'entreprise a le plus intérêt à être transparente. Demander plus tôt peut paraître présomptueux ; plus tard, c'est trop tard.
Les références ne sont pas une formalité. Préparées côté candidat, elles cadrent votre image. Retournées côté entreprise, elles vous évitent de signer un poste qui ne tiendra pas ses promesses. C'est le seul moment du process où l'information est encore bilatérale.
