« On cherche un bon AE. » Stop.

Un bon AE pour faire quoi, exactement ?

C'est le type de mandat que je ne prendrai jamais. Parce qu'un recrutement qui démarre sur un intitulé de poste et une fourchette de salaire, c'est un recrutement qui échoue à 6 mois. Voici ce qui, pour moi, est non négociable avant de dire oui à un mandat de chasse.

Le constat de départ

La plupart des mandats mal engagés ne s'effondrent pas au moment de la chasse. Ils s'effondrent au moment du cadrage — ou plutôt, faute de cadrage. Un intitulé de poste et une fourchette, c'est une affiche. Ce n'est pas un brief. Et une chasse de têtes lancée sur une affiche, c'est 4 semaines perdues sur le marché, un poste toujours vacant à la rentrée, et un hiring manager qui finit par blâmer « le marché ».

Le marché n'y est pour rien. Le brief, si.

Le R1 : comprendre avant de vendre

Un premier échange pour saisir le contexte réel : l'organisation, les enjeux, le marché, pourquoi ce poste, pourquoi maintenant. Je ne propose rien tant que je n'ai pas compris.

Le R1 n'est pas un pitch. C'est l'inverse : le client parle, j'écoute. Le but est de comprendre ce que le poste doit produire, pas seulement ce qu'il doit contenir. Un AE pour fermer des deals existants, un AE pour ouvrir un segment vertical, un AE pour bâtir un playbook reproductible : ce sont trois chasses différentes, trois marchés différents, trois profils différents.

Le R2 : cadrer la mission

Proposition commerciale, questions du client levées, et surtout : présentation de ma méthode. Parce qu'un recrutement réussi n'est jamais un one-shot, c'est un process avec des règles claires des deux côtés.

C'est ici qu'on valide les conditions de réussite : cible claire, package réaliste, exclusivité courte, décision fluide. Si l'une des quatre manque, la mission ne démarre pas en l'état. Je préfère refuser une mission mal engagée que vous faire perdre 4 semaines sur le marché.

Le kick-off : 30 à 40 minutes qui changent tout

C'est le vrai départ de la mission. On n'y « briefe » pas — on y définit :

• Les critères scorecard : ce que j'évalue, ce que le client évalue. Alignés avant la première approche, pas après le premier rejet.
• Le storytelling : ce que je vais raconter à un candidat pour transformer un profil intéressé mais pas en recherche en candidat motivé par le projet.

Un profil en poste ne bouge pas pour une fiche de poste. Il bouge pour une histoire : un marché, un moment, un dirigeant, un pari. Le storytelling, c'est ce qui fait passer un approche « tiens, ça pourrait t'intéresser » en « il faut que j'en parle avec eux ».

Les engagements mutuels

Je m'engage sur une shortlist qualifiée sous 8 jours. En retour, je demande :

• Un point hebdo de 15 à 30 minutes pour ajuster le tir.
• Un retour sous 48h sur chaque candidat envoyé.
• Une exclusivité d'un mois sur le mandat.

Donnant-donnant. Des deux côtés.

L'exclusivité n'est pas une question d'ego

C'est une question d'expérience candidat. Personne n'a envie d'être contacté par 3 cabinets la même semaine pour le même poste. Et je travaille au succès — je ne facture qu'à la signature. Si le client mandate trois cabinets en parallèle pour « sécuriser » sa recherche, il prend le risque de me faire investir 3 semaines pour rien.

L'exclusivité courte, c'est un seul message marché. Pas de course entre cabinets, pas de confusion côté candidats.

Le prix d'une collaboration réussie

Oui, c'est contraignant. Un discovery call, un kick-off structuré, des SLA des deux côtés, une exclusivité : ça demande de l'engagement avant même d'avoir vu un seul candidat.

Mais c'est précisément le prix d'une collaboration réussie. Sans ce cadre, c'est la porte ouverte à un recrutement qui glisse sur plusieurs mois : des candidats mal briefés, des retours qui traînent, un mandat dilué entre plusieurs cabinets, et au final un poste toujours vacant.

Mon temps, c'est de l'argent. Le temps du hiring manager, c'est de l'argent. Le temps d'un candidat, ce sont des espoirs.

S'engager sur un mandat de chasse, ça ne se fait pas à la légère

Ni pour moi, ni pour mon client, ni pour les personnes qu'on va rencontrer en chemin. C'est pour ça que je passe 30 à 40 minutes à cadrer avant de lancer — et que je dis non plus souvent que je dis oui.

Si vous voulez voir en détail comment se déroule la mission une fois le cadre posé — shortlist sous 8 jours, dossier candidat, période d'essai sécurisée — lisez les coulisses d'une chasse réussie.

Et si vous voulez parler d'un mandat concret, on commence par 30 minutes.